Informative

Il D. Lgs. n. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, introduce nuove regole volte a garantire una maggiore trasparenza nella determinazione delle retribuzioni e a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Finalità della norma

La trasparenza retributiva consiste nell’obbligo per il datore di lavoro di adottare criteri oggettivi, verificabili e neutrali rispetto al genere per determinare:

• la retribuzione;
• gli aumenti retributivi;
• le progressioni economiche e di carriera.

L’obiettivo della norma non è uniformare gli stipendi, ma garantire che eventuali differenze siano giustificate da criteri oggettivi e documentabili.

Destinatari

La normativa investe tutti i datori di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti.

Le principali novità

Selezione del personale

Prima dell’assunzione il candidato deve conoscere:

• la retribuzione prevista oppure la relativa fascia retributiva;
• le informazioni devono essere fornite prima del colloquio o comunque prima della conclusione del contratto.

Non è più consentito chiedere al candidato quale fosse la retribuzione percepita presso precedenti datori di lavoro.

2. Criteri retributivi

L’azienda deve essere in grado di dimostrare che i criteri utilizzati per determinare stipendi e progressioni economiche siano:

• oggettivi;
• trasparenti;
• neutrali rispetto al genere.

3. Rilevamento di differenze retributive superiori al 5%

Nell’ipotesi in cui l’analisi retributiva evidenzi l’esistenza di divari retributivi superiore al 5%, il datore di lavoro dovrà attuare un piano di allineamento.

Se però la differenza retributiva è giustificata da maggior responsabilità, maggiori competenze, mansione più gravosa, orari di lavoro più scomodi o altri fattori che oggettivamente giustificano la differenza, nessun adeguamento deve essere apportato.

La differenza retributiva o la progressione di carriera non deve in nessun caso e in nessun modo fondarsi su una discriminazione di genere.

4. Diritto di informazione dei lavoratori

I lavoratori possono richiedere informazioni sui criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e ottenere informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi della categoria di riferimento, nel rispetto delle modalità previste dal decreto.

Non possono chiedere informazioni sulla retribuzione di un collega specifico ma possono chiedere se la loro retribuzione è allineata alla media retributiva del gruppo di lavoratori che svolge lo stesso lavoro o lavori di pari valore.

5. Clausole di riservatezza

Nel contratto di lavoro o altra documentazione attinente al rapporto di lavoro, non possono essere imposte clausole che vietino ai lavoratori di comunicare o confrontare la propria retribuzione con quella dei colleghi.

Cosa devono fare le aziende

È opportuno procedere ad una verifica di:

• sistema di inquadramento del personale;
• criteri di attribuzione delle retribuzioni;
• superminimi e trattamenti individuali;
• premi e incentivi;
• criteri di avanzamento economico;
• documentazione che giustifica eventuali differenze retributive.

Perché è importante adeguarsi

L’adeguamento non rappresenta soltanto un obbligo normativo.

Una politica retributiva chiara e coerente consente di:

• ridurre il rischio di contenzioso;
• rafforzare l’immagine aziendale;
• aumentare la fiducia dei lavoratori;
• dimostrare la correttezza delle scelte retributive in caso di controlli o contestazioni.

Adempimenti

• Fino a 100 dipendenti: nessun obbligo diretto di report, ma i datori di lavoro sono tenuti al rispetto degli altri principi di parità e trasparenza;
• Da 100 a 149 dipendenti: ogni 3 anni a partire dal 7 giugno 2031, presentare il report di analisi;
• Da 150 a 249 dipendenti: ogni 3 anni a partire dal 7 giugno 2027, presentare il report di analisi;
• Da 250 dipendenti in su: ogni anno a partire dal 7 giugno 2027, presentare il report di analisi.

Oltre all’adempimento formale che dovrà essere redatto e inoltrato all’Organismo di Monitoraggio nazionale, ogni Datore di Lavoro dovrà dotarsi di strumenti idonei a dimostrare che ha analizzato e valutato la situazione retributiva aziendale e può quindi affermare che non sussistono discriminazioni di genere ne differenze retributive superiore al 5% prive di giustificazione.